Comment le droit prend-il en considération les besoins des entreprises et des salariés ?

Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le contrat de travail doit en général être écrit. Il précise la rémunération, la qualification, la durée du travail et, plus généralement, les attributions du salarié. Il entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur. Il existe différents types de contrat de travail selon leur durée, l’activité de l’employeur ou la nature du travail confié au salarié.

Il n’y a aucune définition légale du contrat de travail. C’est la jurisprudence qui le définit comme : « une convention par laquelle une personne physique, le salarié, met son activité professionnelle au service d’une autre personne morale ou physique, l’employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération ».

Les éléments constitutifs du contrat de travail sont donc :

• La prestation de travail,
• La rémunération,
• La subordination juridique, qui en est le critère décisif, se caractérisant par le pouvoir de direction, de surveillance, d’instruction et de commandement de l’employeur à l’égard du salarié.

Si un micro-entrepreneur ne travaille que pour une seule entreprise et qu’il subit un lien de subordination (horaires imposés, tenue imposée, impossibilité d’aller travailler pour la concurrence, etc.), il peut faire requalifier son contrat de mission en contrat de travail auprès du tribunal des prud’hommes.

Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un salarié. Le salarié s’engage à travailler sous la direction de l’employeur. L’employeur s’engage à lui verser une rémunération.

Le contrat de travail de droit commun est le Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Ce contrat n’a pas de durée limitée.

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) : c’est un contrat de travail pour une durée prévue à l’avance, normalement moins de 18 mois.

Le Contrat de Travail Temporaire (CTT) : l’entreprise sous-traite alors à une agence d’intérimaires qui lui fournit un salarié pour une durée limitée, normalement moins de 18 mois.

Il existe aussi des contrats de travail dits « aidés » : les apprentis, les contrats séniors, les emplois jeunes, les emplois tremplins, etc.

La rupture d’un seul contrat de travail peut être à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur.

À l’initiative du salarié :

• Le départ à la retraite pour un salarié qui a atteint l’âge légal de la retraite ;
• La démission pour un salarié qui souhaite volontairement quitter l’entreprise.

À l’initiative de l’employeur :

• Le licenciement peut être pour motif économique si l’entreprise n’a plus les moyens de payer ses salariés ou pour motif personnel si le salarié a commis une faute.

À l’initiative du salarié et de l’employeur :

• Depuis 2008, le salarié et l’employeur peuvent s’accorder et signer une rupture conventionnelle du contrat de travail.

La rupture de plusieurs contrats de travail en même temps entre dans le cadre des procédures collectives.

Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique. L'entreprise doit cependant mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter le licenciement du salarié. Par conséquent, avant ou pendant la procédure de licenciement, l'entreprise doit mettre en œuvre des mesures de prévention, d'accompagnement et de reclassement du salarié.

Procédure de licenciement :

• Information et consultation obligatoires
• Adaptation et reclassement
• Entretien préalable
• Lettre de licenciement
• Préavis de licenciement et fin du contrat
• Priorité de réembauche
• Licenciement nul, injustifié ou irrégulier

Mesures d'accompagnement :

• Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
• Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
• Cellule de reclassement

Allocations :

• Allocation de sécurisation professionnelle (ASP)
• Allocation temporaire dégressive
• Congés spécifiques :
  • Congé de reclassement
  • Congé de mobilité
  • Congé de conversion

Définition

Le Comité Social et Économique (CSE) est l’instance de représentation des salariés dans une entreprise. Il remplace le Comité d’Entreprise depuis le 1^er janvier 2020.

Élections

La mise en place d’un CSE est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Les membres du CSE sont l’employeur et la délégation du personnel. Les délégués du personnel sont élus tous les 4 ans par l’ensemble des salariés. Le CSE comprend l'employeur et une délégation du personnel. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire. La durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans.

Rôle

Le CSE se réunit au moins une fois par mois. Le rôle du CSE est de présenter à l’employeur les revendications de l’ensemble des salariés en matière de salaires, de code du travail, et de négocier l’ensemble des accords applicables à l’entreprise. C’est aussi le CSE qui peut déclencher un droit d’alerte.

Droit d'alerte

Le CSE bénéficie d'un droit d'alerte lui permettant de demander à l'employeur des précisions dans les situations suivantes :

• Atteinte aux droits des personnes (harcèlement moral par exemple), à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (liberté d'expression, d'opinion par exemple) dans l'entreprise ;
• Danger grave et imminent ;
• Danger grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement.

Réunions

L'employeur doit convoquer les membres du CSE au moins une fois par mois. Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant et les membres de la délégation du personnel. Les suppléants participent aux réunions en l'absence des titulaires. Les membres du CSE présentent leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables avant la date de réunion. Pour rappel, les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise. L'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes et les réponses de l'employeur sont inscrites dans un registre spécifique.