Le recrutement suffit-il pour répondre aux besoins en compétences de l’organisation

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C’est aussi, depuis la loi Borloo de 2005, une obligation réglementée de négociation triennale qui doit permettre d’éviter les restructurations brutales.

La GPEC doit donc permettre :

• Une anticipation de l’adaptation des compétences aux emploi.
• Une optimisation de l’adéquation des postes et des niveaux de rémunération.
• Une maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques.
• Une bonne gestion des carrières.
• Une réduction des risques liés aux déséquilibres démographiques.

Le recrutement se définit comme la « meilleure adéquation possible » entre un poste et une personne. L’art de recruter consiste donc à chercher et à trouver le candidat qui s’approche au plus près du poste à pourvoir. Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu’il permet à l’organisation de bénéficier des compétences dont elle a besoin. La réussite d’un recrutement repose sur une démarche rigoureuse constituée de processus méthodiques.

Le recrutement correspond aussi au premier moment d’intégration et, à ce titre, s’inscrit dans un processus beaucoup plus large qui concerne toutes les autres fonctions : mobilité, formation, traitement, gestion de carrières.

Lorsqu’une entreprise fait face à un besoin en personnel, elle se fixe des objectifs de recrutement :

• quantitatifs : c’est le nombre de nouveaux salariés à recruter ;
• qualitatifs : c’est la nature des compétences recherchées.

L’onboarding est un terme anglais qui signifie littéralement "embarquement". Ce concept désigne les processus d’accueil qui sont mis en place par les organisations pour s’assurer que leurs nouveaux membres sont bien intégrés.

On catégorise les processus d’onboarding en 4 phases qu’on appelle les 4 C :

La phase de Conformité : s’assurer que tous les éléments légaux liés au recrutement sont bien conformes : les contrats de travail signés, la politique interne de l’entreprise bien comprise, les règles générales expliquées.

La phase de Clarification : rendre plus clairs tous les aspects qui pourraient encore être flous après le recrutement. Les missions exactes du poste, par exemple, les attentes liées à ces missions, ou les fonctionnements basiques de l’organisation.

La phase « Culture » : vise à expliciter à l’arrivant les normes culturelles de l’entreprise, qu’elles soient formelles ou informelles. Il s’agit de faire comprendre comment fonctionne l’organisation dans son ensemble : les relations entre les individus, les normes de langage, les habitudes par exemple pour le déjeuner ou les évènements interpersonnels.

La phase « Connexion » : vise à créer des connexions entre le nouveau membre de l’entreprise ou de l’organisation et les autres. Apprendre à se connaître sur le plan plus personnel, se comprendre.