Suivi de la carrière du personnel

Pour anticiper les décisions concernant les ressources humaines, on utilise la méthode de Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC). Cette méthode permet de tenir compte des contraintes de l'environnement mais également des orientations que choisit l'entreprise.

Dans cette gestion, on va trouver des procédures et des méthodes destinées à analyser et anticiper les choix possibles de l'entreprise en termes de recrutement.

Recrutement du personnel

Il existe plusieurs modes de recrutement et plusieurs étapes dans le recrutement.

L'entreprise peut avoir des besoins en personnel pour répondre à de nouvelles exigences en matière de compétences ou répondre à des besoins ponctuels (saisonnalité).

A défaut de recruter, l'entreprise peut également faire appel à une agence d'intérim pour remplacer son personnel pendant les périodes de congés ou d'augmentation de l'activité.

A) Objectifs de la formation professionnelle continue

• Maintenir des compétences de l'entreprise
• Permettre le maintien dans l'emploi
• Favoriser le développement des compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle
• Contribuer à la promotion sociale et au développement économique et culturel
• Favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle de ceux qui travaillent

B) Le plan de formation

Le plan de formation est un outil stratégique pour le développement de l'entreprise. Il décrit les objectifs à atteindre par la formation, les actions à mettre en œuvre, la planification et le coût.

Les étapes :

• Analyse des besoins
• Élaboration du plan de formation en concertation avec la DRH (Direction des Ressources humaines)
• Budgétisation
• Réalisation et suivi

C) Les droits des salariés en matière de formation

Quelle que soit l'entreprise dans laquelle un salarié travaille, il peut suivre des actions de formation professionnelle continue au cours de sa vie professionnelle.
Les partenaires sociaux et l'État ont créé et mis en place différents dispositifs.

D) Les étapes

• Établir un programme de formation
• Planifier les actions de formation
• Choisir les organismes de formation
• Budgéter les formations
• Suivre les actions de formation
• Évaluer les formations

La fiche de poste est un outil indispensable au recrutement et à la définition du contenu d'un emploi. Ce document permet de définir précisément les besoins en personnel (compétences, qualités, attributions, missions…).
Ce n'est pas un document à valeur contractuelle. Cette fiche doit pouvoir évoluer dans le temps.

A) Finalité des fiches de poste

Les fiches de poste permettront de disposer d'un outil RH (Relations Humaines) :

• Au management des hommes
• Au recrutement
• A l'évaluation des salariés
• A l'évaluation des besoins de formation
• A la mobilité et la gestion de carrière
• A la mise en place de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

B) Elaboration du profil de poste

Le profil de poste traduit les caractéristiques et les qualités personnelles à exiger du candidat. Les activités principales et les responsabilités sont définies avant de rédiger les missions et objectifs permanents de la fiche de poste.

Un profil de poste peut varier d'une entreprise à une autre.

C) La fiche de poste

Selon les besoins du poste, un certain nombre d'éléments doivent figurer sur la fiche de poste :

• Le titre de l'emploi
• La définition des fonctions
• Compétences requises pour tenir le poste
  
  • Les savoirs, connaissances professionnelles : Que faut-il connaître ?
  • Les savoir-faire : Que faut-il maîtriser ?
  • Les savoir-être : Attitude nécessaire à adopter pour occuper le poste
• Description de l'action :
  
  • Objectif général de la mission et objectifs permanents : description de manière globale de ce que l'on attend réellement de l'employé de manière qualitative
  • La fiche indique les actions attendues par le salarié et sont exprimées en termes de verbes d'action.
• Description des tâches
  
  • Objectifs spécifiques
• Relations hiérarchiques :
• Énumération des responsabilités
• Situation dans l'organigramme

Particularités du poste :

• Secteur attribué
• Type(s) de produits à vendre
• Clientèle à accueillir
• Horaires

Rupture du contrat de travail

Les causes :

A l’initiative du salarié : retraite, démission

Accord entre le salarié et l’employeur : rupture conventionnelle

A l’initiative de l’employeur : mise à la retraite, licenciement

Procédure de licenciement :

• Courrier d’avertissement (LRAR)
• Convocation à l’entretien préalable (LRAR ou remise en main propre)
• Entretien préalable au licenciement (possibilité pour le salarié de se faire assister)
• Notification de licenciement (LRAR)

Les formalités administratives :

L’employeur est tenu d’établir et de remettre au salarié : le certificat de travail, l’attestation pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte.

L’employeur doit mettre à jour : les dossiers du personnel et le registre du personnel.