S’agissant de la protection des libertés individuelles des salariés, le droit est longtemps resté assez lacunaire. Aujourd’hui, on se retrouve plutôt en présence d’un trop-plein de droit. Cela rend compliquée la tâche des entreprises, mais aussi celle des salariés face à ce qui ressemble à un véritable « labyrinthe juridique ». Les sources des droits des salariés sont notamment nombreuses et variées.

Au sein de l’État, il faut compter sur les lois, mais aussi les règlements ou les jurisprudences (décisions de justice qui créent des précédents). Au niveau international, différentes organisations produisent des règles qui sont plus ou moins contraignantes. Et il y a l’Union européenne qui produit des directives, que les États doivent transposer par des directives internes, ainsi que des règlements. Par exemple, s’agissant de la question spécifique des discriminations, celle-ci a été reconfigurée par la loi du 27 mai 2008 transposant une directive européenne. Les sources des libertés dans l’entreprise sont donc aujourd’hui extrêmement variées. En outre, le droit en question est assez fluctuant, ce qui complique encore les choses. La récente épidémie de Covid-19 a ainsi été l’occasion de faire évoluer le droit sur un certain nombre de points, notamment le télétravail et la santé au travail.

Pour ce qui est du droit dit « dur », s’ajoutent aux lois des États les conventions internationales de l’Organisation internationale du travail (OIT), le droit européen avec la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme appliquée par la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH), l’Union européenne avec la Charte des droits fondamentaux et les arrêts de la Cour de justice de l’Union européenne (ceux-ci témoignent de la difficulté à concilier droits économiques et droits individuels spécifiques au droit du travail : droit de grève, droit syndical).

Il faut ajouter le droit dit « mou », c’est-à-dire non obligatoire et contraignant, mais qui n’en exerce pas moins une influence certaine : il s’agit des chartes internes, codes éthiques, chartes d’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Ces textes peuvent être négociés avec les syndicats et les représentants des salariés. Leurs effets sont variables en fonction de leurs contenus. Il existe aussi des chartes collectives concernant la responsabilité sociale des entreprises.

La première des libertés spécifiques aux travailleurs est sans doute le droit de grève. L’article 28 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne évoque un droit vaste à « l’action collective ». Le droit de grève est un droit reconnu à tout salarié dans l'entreprise, sous conditions. La grève est définie comme étant la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles. Elle entraîne une retenue sur le salaire du salarié gréviste (sauf exceptions). Tout salarié d'une entreprise peut utiliser son droit de grève. Il n'est pas nécessaire que tous les salariés ou la majorité des salariés de l'entreprise participent à la grève. La grève est un droit individuel, mais qui s'exerce collectivement. Pour être qualifié de grève, le mouvement doit être suivi par au moins 2 salariés. Toutefois, un salarié peut faire grève seul dans les conditions suivantes :

  • soit le salarié accompagne un appel à la grève lancé au niveau national ;
  • soit il est l'unique salarié dans l'entreprise.