Sous le nom de vie personnelle, la jurisprudence protège aussi bien la vie privée que la vie publique du salarié. Il s’agit donc d’une notion spécifique au droit du travail, qui va au-delà de la vie privée. C’est ainsi que la Cour de cassation, dans son arrêt Nikon du 2 octobre 2001 relatif au contrôle des courriels des collaborateurs titrés « personnel », a estimé que « même au temps et au lieu de travail, le salarié a droit au respect de l’intimité de sa vie privée ». Le lien de subordination étant cantonné au temps et au lieu de travail, l’employeur ne peut en principe rien reprocher à ses salariés en lien avec leurs vies personnelles, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans son arrêt du 18 mai 2007. La vie privée de l’employé ne peut donc pas justifier une sanction disciplinaire. Le droit sépare clairement les faits en lien avec le travail et les faits appartenant à la vie privée. Une sanction n’est possible que si le salarié a commis une faute, c’est-à-dire un fait objectif imputable au collaborateur et constituant une faute au regard des obligations qui pèsent sur lui. Un licenciement non disciplinaire reste envisageable dans l’hypothèse d’un trouble objectif grave créé dans l’entreprise, démontré par l’employeur.

Par exemple, il a été jugé que, si un salarié tient publiquement (sur un forum ou dans un message lisible par tous ses amis sur Facebook) des propos dénigrants ou insultants concernant son entreprise ou son supérieur hiérarchique, il peut être licencié pour ce motif. En revanche, les propos publiés sur Facebook ou les autres réseaux sociaux sur des pages paramétrées afin que l’accès y soit limité, ne peuvent pas être qualifiés d’injures publiques et justifier un licenciement (Cour de Cassation, 1ère chambre civile, 10 avril 2013). Par ailleurs, concernant les e-mails, ceux qui sont identifiés comme « personnels », stockés sur l’ordinateur de travail ou reçus sur la messagerie de travail sont qualifiés de correspondance privée. Ils ne peuvent donc pas être consultés par l’employeur, même en présence du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 18 octobre 2006). Concernant les autres fichiers, ceux qui sont stockés sur le lieu de travail, que ce soit sur support papier ou dans un ordinateur, sont présumés être de nature professionnelle. Ils peuvent donc être librement consultés par l’employeur. Cependant, le salarié peut librement identifier ses fichiers et dossiers privés par la mention « personnel ». Ces documents ne pourront dès lors être consultés par l’employeur qu’en présence du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 18 octobre 2006).

La loi garantit à chacun le respect de sa vie privée (article 9 du Code civil). L’employeur ne peut donc pas intervenir dans les affaires personnelles de ses salariés. Sauf si celles-ci interviennent excessivement dans la vie de l’entreprise. L’employeur a un pouvoir de direction, mais qui ne peut attenter aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectives des salariés (article L. 1121-1 du Code du travail). L’employeur ne peut donc que prendre des mesures nécessaires et proportionnées.