Développement du potentiel humain de l’entreprise

Afin de développer le potentiel humain de l’entreprise, il faut tout d’abord développer la dynamique d’équipe de celle-ci.

En effet, la cohésion d’équipe fluctue dans le temps au gré des événements et des facteurs externes et internes de l’entreprise. Il faut être conscient que jamais rien n’est acquis. Développer cette cohésion d’équipe implique un travail quotidien.

Par ailleurs, il est à noter que la confiance en soi est le principal facteur de développement personnel. Elle permet de réaliser des projets incroyables, mais pour impulser une dynamique d’équipe efficace, cette confiance en soi doit s’accompagner d’une confiance de groupe. Cette cohésion est essentielle à la dynamique de groupe. Idéalement, il faut donc organiser régulièrement des réunions pour que chacun puisse exposer ses idées et avis sur l’avancement du projet. Les réunions permettent de préserver l’équilibre et la cohésion de l’équipe.

De plus, il existe des outils en ligne de gestion de projet en mode collaboratif, comme « Trello » par exemple, qui permettent de définir des « To Do List » claires, et donnent à chacun la possibilité de suivre le travail de ses co-équipiers en temps réel. C’est un outil idéal pour faire circuler les informations et coordonner le travail de chacun.

Il faut également fixer des objectifs communs et chiffrés à chaque membre de l’équipe, cela permet de les challenger et donc de créer une dynamique. Pour ce faire, il est nécessaire de construire un tableau de bord (un tableur partageable par exemple), listant les différents objectifs à remplir. Le tableau de bord est un très bon moyen de garder les objectifs fixés dans le travail et ainsi maintenir l’implication de chacun.

Enfin, il est nécessaire d’organiser des activités extra-professionnelles entre les membres de l’équipe car cela permet de sortir du cadre habituel et de renforcer les liens. C’est aussi l’occasion de découvrir des centres d’intérêts communs.

En parallèle du développement de la dynamique d’une équipe, il faut contribuer au développement des compétences de chacun des membres de celle-ci.

Tout d’abord, pour contribuer au développement des compétences, il est nécessaire de comprendre les compétences car il y en a plusieurs types. Pour l'analyse des profils, on parle de compétences professionnelles (ou techniques), de compétences comportementales et, pour les managers, de compétences managériales. Ces définitions sont utilisées dans les grilles d'entretien annuel pour affiner l'évaluation des collaborateurs. Ce développement de compétences doit se faire de manière contrôlée et doit répondre à des besoins en formation spécifiques.

De ce fait, et pour répondre aux besoins en termes de qualifications, il faut anticiper en identifiant les profils de collaborateurs les plus pertinents pour les former à leurs futures fonctions.

La gestion des compétences est également un levier de motivation. Une meilleure qualification permet de s’améliorer dans son travail et donc d’en tirer une satisfaction propice à son épanouissement. Elle permet d'ouvrir des perspectives professionnelles en élargissant le champ de compétences, ce qui est un point essentiel pour la gestion des carrières.

Il faut veiller à fidéliser les talents, c’est-à-dire valoriser le salarié avec des formations, une rémunération cohérente et des missions confiées qui donneront de la valeur au poste.

Pour finir dans le développement de compétences, il est nécessaire de mettre en place un diagnostic de compétences en mettant en perspective les priorités hiérarchisées de l'entreprise versus les compétences détenues. Ce diagnostic peut également donner lieu à des réorganisations pour valoriser des formes de compétences collectives. La mise en place d’un PDI (Plan de Développement Individuel) permet également de fixer les moyens et les objectifs pour aider les collaborateurs à atteindre un niveau de compétence cible. C’est un plan d'action.

Valoriser les compétences de l’entreprise est essentiel, mais il faut également contribuer au recrutement de nouveaux talents.

Pour cela, il faut tout d’abord définir le besoin en recrutement car c’est la première étape essentielle qui va contribuer à la réussite des étapes suivantes. Afin de ne rien oublier, il est nécessaire d’établir une liste de contrôle ou « to do list » avec les items suivants : profil dont on a besoin, formation demandée, niveau d’expérience, qualités et compétences requises, niveau de rémunération, type de contrat. Il faut veiller à élaborer une fiche de poste complète.

Une fois que celle-ci est créée, il faut rédiger son annonce. Si la fiche de poste est bien conçue, cette étape sera facilitée. Il faut indiquer clairement les besoins de l’entreprise, le profil du candidat recherché, les conditions liées au poste, la rémunération, etc. Idéalement, l’annonce doit être diffusée sur des plateformes de recrutement que l’on appelle « jobboards », mais aussi sur les réseaux sociaux professionnels de plus en plus convoités par les candidats.

Au fur et à mesure de la réception des candidatures, il faut les trier et proposer des entretiens aux candidats correspondant aux attentes du poste proposé. Au cours de l’entretien, il est conseillé d’avoir une fiche permettant de noter toutes les informations essentielles ce qui permettra ensuite d’établir un compte rendu précis de chaque rendez-vous et ainsi de faciliter le choix final.

Une fois toutes les cartes en main, il ne reste plus qu’à faire son choix. Pour cela, il est possible de proposer un deuxième entretien si besoin, ou si plusieurs candidats restent dans la dernière sélection. Attention à bien envoyer des réponses, même négatives, à l’ensemble des candidats.

Pour finir, il est nécessaire de préparer l’arrivée de la nouvelle recrue et effectuer les démarches préalables comme la DUE (déclaration unique d’embauche) et la DPAE (déclaration préalable à l’embauche), qui accompagnent la signature du contrat de travail. Vous pourrez ensuite préparer l’accueil du nouveau salarié, pour qu’il puisse s’intégrer dans des conditions idéales (livret d’accueil, etc.).